Teletrabajo: la desventaja de la virtualidad

Hace tiempo mantuvimos una más que interesante conversación sobre el teletrabajo, donde quedaron más o menos claras una serie de cosas: que es positivo para el trabajador en términos de conciliación de la vida laboral y familiar, que requiere una cultura empresarial basada en los objetivos y no en el tiempo de permanencia en el puesto de trabajo, de unos procesos diseñados para poder ser adaptados al teletrabajo, de unos cambios importantes en la forma de entender las relaciones laborales, la gestión de los recursos humanos, los sistemas de información..., y que es también una forma de que una persona realmente valiosa pueda trabajar para cualquier empresa del mundo, independientemente de donde esté.

Ante tal acumulación de condiciones, que representa una especie de caldo de cultivo casi ideal, no es de extrañar la escasa extensión de esta fórmula de trabajo en nuestra economía. Y a ello se unen los todavía escasos incentivos que supone para una empresa llevar a cabo está inversión. Los principales de estos incentivos pueden ser la mejora de la productividad (tema aún no muy aclarado), la reducción de costes de explotación y la mayor facilidad para atraer el talento. Este último me parece el más relevante. Hace poco asistí a una presentación de la directora de RR.HH. de Microsoft Ibérica, quien comentaba que ellos habían implantado el teletrabajo parcial para esto último, debido a las crecientes dificultades para encontrar techies del nivel que requieren. Pero aunque la falta de talento es generalizada, no todas las empresas lo sufren o lo perciben por igual.

Para venir a complicar un poco más este asunto, nos encontramos con un estudio de la Universidad de Durham realizado sobre teletrabajadores británicos el cual, buscando demostrar que se mantiene el nivel de compromiso con la empresa en el caso de los teletrabajadores, pone también de manifiesto un miedo de estos últimos a quedarse estancados en su carrera profesional.

Todos sabemos que en las empresas, como en cualquier organización, existe una gran parte de información que se transmite por cauces informales: la conversación en la máquina del café o radio macuto (como decíamos en la mili). Para un trabajador "virtual" sería mucho más complicado acceder a información valiosa para él sobre algunos aspectos importantes, como nuevas vacantes o proyectos.

Por mi experiencia de años, en España las cosas que se tratan en persona siguen aún generando mayor vinculación y compromiso que las tratadas por otros medios. Discusiones de meses se resuelven en una comida; en una conversación presencial obtienes información tangencial pero de alto interés para tus proyectos, o información importante que no habrías obtenido de otra forma. Al hilo de esto, merecería una reflexión aparte lo bien que funciona aquí el networking de tarjetas de visita y lo relativamente poco que funcionan plataformas virtuales como Linkedin o Xing.

Pero además existe para el teletrabajador el temor a que el jefe se olvide de uno. En realidad, es una especie de miedo a que no se valoren los resultados obtenidos, aunque la empresa esté diseñada para valorarlos. Que tu jefe "no se acuerde de ti" a la hora de un nuevo proyecto puede limitar tus posibilidades de desarrollo futuro de tu carrera profesional, no tanto porque no te ofrezcan una vacante, sino sencillamente porque no tuviste ocasión de brillar en proyectos con visibilidad.

En fin, nuevos argumentos para la reflexión y el debate.

"Son las personas, estúpido"

Dando un giro a la famosa frase de James Carville quien, planificando la campaña electoral, dijo a Clinton aquello de "It´s the economy, stupid", cada vez me reafirmo más en la idea de que, en el mundo de las empresas, lo más importante son las personas.

Queda hasta bonito decirlo. Pero lo cierto es que capital y tecnología son relativamente accesibles; analices la variable que analices, desde el punto de vista estratégico al más puro operativo, las personas bien gestionadas aportan un valor creciente y representan la mejor ventaja competitiva, imposible de imitar.

Podríamos escribir terabytes de información sobre este tema de la gestión de personas, y algunas cosillas he dicho. Me centro ahora en una sola cuestión: la definición de objetivos. Cuando hablamos de personas y de relaciones entre ellas, asistimos a largas (interminables diría yo) discusiones. Todo el mundo tiene su parte de razón, pues todo el mundo parte desde su experiencia personal o su particular visión de la realidad.

Hay opiniones para todos los gustos sobre remuneración, sobre el "reparto de la riqueza" que dirían los sindicatos, sobre conciliación (a fin de cuentas, sobre flexiblidad de la jornada laboral), sobre teletrabajo... Pienso que algunas de estas cuestiones, al menos en algunas profesiones, se resolverían mejor si se trabajase más por objetivos: no retribuyo tu tiempo sino que remunero por los resultados de tu trabajo.

Por supuesto que en distintas empresas, en mayor o en menor grado, se hace así. Pero si realmente los hitos intermedios y los resultados conseguidos en base a los objetivos perfectamente definidos fueran medidos y evaluados, podríamos decir que da igual cuánto tiempo trabajas o desde dónde lo haces. Claro está, esto es muy difícil; requiere gran planificación y ello supone la posibilidad de equivocarse. Es demasiado rígido, dirán unos; no es aplicable a muchos negocios en los que existen procesos continuos o que requieren un tiempo inevitable de presencia física, se argumenta también.

Ahora que en la web se discute de la modernización de las Administraciones Públicas, me parece un ejemplo, a lo mejor un tanto extremo, la decisión del presidente francés Sarkozy de evaluar a sus Ministros y altos cargos en función al cumplimiento de una serie de objetivos cuantificables. Un tanto extremo, pero en todo caso ejemplarizante, en la medida en que sea posteriormente trasladable a la prestación de servicios que llevan a cabo los funcionarios públicos. ¿Hay algo más difícil que introducir con éxito objetivos y criterios medibles de rentabilidad (económica y también social) en la Administración Pública?

¿En qué puede convertirse el teletrabajo?

Parece que a los sindicatos se les ha pasado la mayor parte del interés, que hace unos años era muy alto, por desarrollar el tema del teletrabajo. Es cierto que el teletrabajo es una cuestión no sencilla de abordar, y generalmente sólo es posible en función de la tipología de la empresa, la mentalidad y el sector empresarial. En general requiere cambios importantes en cuanto a las políticas de recursos humanos y al desarrollo de sistemas de información. Un gran número de las personas que teletrabajan generalmente son freelance.

Al hilo de un comentario que hacía Senior Manager, expuse mi opinión sobre el alcance que quizás podría llegar a tener este asunto.

Generalmente se habla del teletrabajo como una fórmula ideal para conciliar la vida laboral y familiar. Uno se imagina trabajando en casa y conciliando perfectamente las obligaciones familiares; mi experiencia de algunas veces que he "teletrabajado" es que me da casi lo mismo encerrarme en el despacho de casa que hacerlo en el despacho de la oficina, y que el trabajo en casa tiene todavía menos horarios que el otro.

Recuerdo que en las más bucólicas imágenes del teletrabajo, se dibujaba hace años a una persona sentada gratamente frente a una playa paradisíaca. No sé qué tal se trabajaría allí con el calor que suele hacer, porque el "problema" del teletrabajo es que, a la postre, sigue siendo trabajo por mucha playa que te pinten.

En términos generales considero el teletrabajo, total o parcial, una opción interesante a estudiar. Imagino casos de grupos de trabajo internacionales, consultores, profesionales de las TICs, diseñadores, traductores, etc., etc. No obstante, también veo que en algunos casos, seguramente minoritarios, llevan también aparejada una cierta amenaza para el sistema de relaciones laborales tal y como actualmente lo concebimos.

Al permitir trabajar desde cualquier lugar del mundo, nada obsta para que, trabajos que hasta hace poco eran presenciales puedan deslocalizarse con mayor facilidad que con la que se deslocalizan las fábricas a países con menores costes de producción.

Leí en en el famoso libro La Tierra es Plana, de Friedman, que en 2.004 se hicieron en India las declaraciones de hacienda de cien mil estadounidenses, estando previsto que en diez años se hicieran allí la práctica totalidad de las declaraciones de la renta de los norteamericanos. Contables y profesionales indios especializados en la tributación de cada uno de los diferentes estados norteamericanos realizan esas declaraciones para los gestores ubicados en Estados Unidos, sin que generalmente lo conozca el cliente, y lógicamente con unos costes muy inferiores. Es decir, que un pequeño gestor de Michigan tiene igual de deslocalizada su producción que Ford o General Motors.

Las tecnologías de la información y la comunicación nos acercan a todos y ponen mucho más cerca de las empresas al capital humano. Como es lógico, ampliar el mercado laboral favorece a la persona valiosa, pero puede perjudicar a la que no lo es tanto.

Esto me recuerda a una mesa redonda de hace unos años con representantes de ciudades en las que existía o iba a llegar pronto el AVE. Muchos pensaban inicialmente que era muy beneficioso porque iba a acercar a su ciudad a un gran número de personas; lo que no pensaron era cuántas personas se iban a ir a diario debido a lo poco competitiva que era su oferta comercial o de ocio. El saldo neto para algunos era perjudicial.